Accompagner ses collaborateurs en fonction de sa « maturité » sur la courbe du changement
Avant de voir comment accompagner ses collaborateurs dans l’action, prenez le temps de :
- Situer chacun de vos collaborateurs sur la courbe du changement par rapport à un changement conséquent ayant été difficile à vivre,
- De vous remémorer vos réactions, vos actions et votre discours face aux résistances exprimées de votre collaborateur.
Ou si vous préférez, remémorez-vous une situation où vous avez exprimé personnellement une résistance face à un changement professionnel afin d’identifier les étapes vécues et analyser vos réactions face au discours tenu par votre hiérarchie face à l’expression de vos résistances. Vous identifierez facilement, ce qui est à faire et/ou à éviter.
Cet exercice vous permet clairement d’identifier qu’à chaque phase, votre action est importante et joue un rôle essentiel dans l’évolution de votre collaborateur. Dans chaque phase, vous avez une action adaptée à mettre en place.
I- Dans la phase CHOC :
Lorsque votre collaborateur est dans le déni, la colère (peurs), votre tendance est de minimiser le changement, couper court à l’émotionnel et/ou vous laissez les rumeurs prendre le dessus. « Ne t’inquiète pas, ça va aller », « Ca ne va pas changer grand-chose »…
Votre priorité : INFORMER
- Présentez clairement le changement,
- Favorisez la verbalisation tout en faisant preuve d’empathie,
- Créez des espaces d’échanges, de partages formels et informels,
- Identifiez les collaborateurs pour qui le changement aura l’impact le plus fort.
Informez autant de fois que nécessaire : souvenez-vous, chacun va à son propre rythme face au changement, ce qui est évident pour vous ne l’est pas forcement pour l’autre. Il ne sert à rien de guider, d’accompagner car votre collaborateur n’est pas prêt.
II- Dans la phase REMISE EN QUESTION :
Votre collaborateur marchande, la plupart du temps, vous refusez toute négociation, voir, vous vous fermez au dialogue, vous vous mettez en colère, devenez intraitable « Tu n’as pas le choix, ça fait partie de ton travail donc de ton salaire…. »
Votre collaborateur est découragé, doute de ses capacités dans cette nouvelle situation, vous accélérez le processus, forcez les changements, voir vous mettez en place d’autres changements non essentiels ou encore, vous acceptez le laisser-aller dans les activités comme dans les comportements…
Votre priorité : GUIDER
- Continuer à communiquer sur le changement,
- Favoriser les échanges entre les membres des équipes,
- Echanger le plus possible sur les conditions de faisabilité du changement,
- Commencer à faire travailler l’individu, l’équipe sur une vision de l’avenir,
- Proposer un accompagnement individuel,
- Valoriser les comportements adaptés.
III- Dans la phase REMOBILISATION :
Enfin votre collaborateur commence à regarder vers l’avenir et se dire que c’est possible ! Dans cette phase, surtout, évitez de blâmer, sanctionner lorsque des erreurs surviennent, de proposer des visions trop directives, de perdre de vue le point de départ et ne pas aider à voir le chemin parcouru au risque de faire régresser votre collaborateur dans la phase Choc ou Remise en question.
Votre priorité : ENCOURAGER L’INITIATIVE
- Encourager et valoriser toute prise d’initiative qui va dans le sens souhaité,
- Poursuivre le travail collectif d’élaboration du projet commun, d’une vision partagée,
- Favoriser, valoriser les succès rapides.
IV- Dans la phase REENGAGEMENT :
Une page se tourne, votre collaborateur est dans l’action et a accepté le changement imposé. Dans cette phase, le manager oublie les efforts consentis par le collaborateur et à passer très vite à autre chose ou mettre son énergie auprès des autres collaborateurs encore dans les autres étapes.
Votre priorité : RECONNAITRE ET DONNER DU SENS
- Faire un bilan des objectifs atteints,
- Faire réfléchir l’équipe/la personne sur le sens de ce qui a été accompli et vécu
- Reconnaître et renforcer les nouveaux comportements,
- Encourager le développement continu des personnes et de l’équipe.
Il est essentiel dans cette phase d’accorder du temps aux collaborateurs dans cette phase afin d’éviter toute régression. De plus, ils ont un rôle essentiel dans la dynamique de groupes : ils sont les leaders du changement et vos personnes ressources pour amener l’ensemble du groupe à l’action.
A vous de jouer !
- Faites preuve d’empathie,
- Entrainez-vous,
- En cas de non résultat, analysez votre pratique professionnelle et trouvez ce que vous auriez du faire et/ou éviter pour ne pas reproduire la prochaine fois pour amener votre collaborateur à l’action dans une situation similaire.
Gardez en tête :
- La réaction de vos collaborateurs face aux changements (petits ou grands…) est normale,
- Chaque changement implique pour ceux qui le vivent de s’y adapter en acceptant la fin d’une situation et en évoluant jusqu’à intégrer la nouvelle situation. La durée dépend de 2 facteurs : l’ampleur du changement pour la personne et la qualité de votre accompagnement,
- Votre rôle est primordial en tant que manager dans l’accompagnement au changement de votre équipe afin de la faire évoluer et la rendre performante. Vous êtes l’élément moteur pour les faire passer à l’action !
Commentaires récents